İş Hukuku
Gaziantep Kıdem Tazminatı Avukatı
Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış ve iş sözleşmesi kanunda sayılan bir nedenle sona ermiş işçiye her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenir; bir yıldan artan süreler için de aynı oranda ödeme yapılır ve bir yıl için esas alınan ücret kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Bu sayfa hak kazanma koşullarını, hesaplamayı ve başvuru yollarını genel olarak anlatır.
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun hâlen yürürlükte olan 14. maddesine göre aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmış işçiye, iş sözleşmesi kanunda sayılan bir nedenle sona erdiğinde her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret (ikramiye, sürekli prim, yemek ve servis yardımı gibi düzenli ek ödemeler eklenmiş brüt ücret) tutarında ödenen tazminattır. Bir hizmet yılı için esas alınan ücret, fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanını aşamaz; tavan toplam tazminatı değil, yıllık tutarı sınırlar. Alacak beş yıllık zamanaşımına tabidir ve dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda sayılan nedenlerden biriyle sona eren işçiye, çalışma süresiyle orantılı olarak işverence ödenen toplu tazminattır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın tanımına göre her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.
Dayanak, 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14. maddesidir. 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı Kanun'un diğer maddelerini 2003'te yürürlükten kaldırmış; 14. madde ise yürürlükte bırakılmıştır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da bu hükmü "halen yürürlükte olan" düzenleme olarak uygulamaktadır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları
İki koşulun birlikte gerçekleşmesi gerekir: aynı işverene bağlı en az bir tam yıl çalışmış olmak ve iş sözleşmesinin 14. maddede sayılan hâllerden biriyle sona ermesi.
En az bir yıl çalışma şartı
Yargıtay, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olmasını arar. Kıdem hesaplanırken aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler, sözleşme aralıklarla yeniden yapılmış olsa bile birlikte dikkate alınır. Ancak kanuna göre aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez; daha önce kıdem tazminatı ödenmiş süreler yeniden tazminata konu edilmez. İşyeri devredildiğinde kıdem, işyerlerindeki sözleşme sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
Kıdem tazminatı doğuran sona erme hâlleri
| Sona erme hâli | 1475 sayılı Kanun m.14'teki karşılığı |
|---|---|
| İşveren feshi | İşverenin, "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri" dışında kalan bir nedenle feshi |
| İşçinin haklı nedenle feshi | İşçinin kanunda sayılan haklı nedenlerle sözleşmeyi feshetmesi |
| Askerlik | Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla sona erme |
| Emeklilik | Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma |
| Yaş dışındaki şartların tamamlanması | Yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim gün sayısı şartlarını tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılma |
| Evlilik | Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması |
| Ölüm | İşçinin ölümü; tazminat kanuni mirasçılara ödenir |
Maddedeki fesih atıfları, 4857 sayılı Kanun'la yürürlükten kaldırılan eski 16. ve 17. maddelere yapılmıştır. Bugün işçinin haklı nedenle derhal fesih hâlleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller nedeniyle derhal fesih hâlleri ise 25. maddesinin II. bendinde düzenlenmiştir. 24. maddedeki hâllere örnek olarak ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, işçinin işyerinde cinsel tacize uğrayıp bildirmesine rağmen önlem alınmaması ve işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı için tehlikeli olması gösterilebilir.
Emeklilik nedeniyle ayrılan işçinin, aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve bağlı olduğu kuruma başvurduğunu belgelemesi gerekir; işçinin ölümünde bu şart aranmaz.
İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Kural olarak alamaz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin ifadesiyle istifa ederek iş sözleşmesini kendisi sona erdiren taraf kıdem tazminatına hak kazanamaz (2013/22210 E., 2014/30823 K.).
10 veya 15 yıl çalışan kendi isteğiyle ayrılırsa tazminat alır mı?
Kanunda, aynı işyerinde 10 ya da 15 yıl çalışana istifa hâlinde kıdem tazminatı veren bir kural yoktur. Sık duyulan "15 yıl" ölçütü işyerindeki çalışma süresini değil, sigortalılık süresini ifade eder ve 14. maddenin 5. bendindeki yaş dışındaki emeklilik şartlarıyla ilgilidir. Bu şartlar ilk sigortalılık tarihine göre farklıdır:
- 8 Eylül 1999'dan önce ilk kez sigortalı olanlar için 506 sayılı Kanun'un geçici 81. maddesindeki en düşük yaş dışı şart 15 yıl sigortalılık ve 3.600 gün primdir (HGK, 2017/881 E., 2021/547 K.). Yargıtay'ın incelediği bir dosyada, davalı işyerinde 1995'ten beri çalışan ve bu şartı tamamlayan işçinin kıdem tazminatı talebi kabul edilmiş, karar düzeltilerek onanmıştır (9. HD, 2011/41246 E., 2013/26825 K.).
- 8 Eylül 1999 ile 30 Nisan 2008 arasında ilk kez sigortalı olanlar için yaş dışındaki şartlar 7.000 gün prim ya da 25 yıl sigortalılık ve en az 4.500 gün primdir (9. HD, 2025/6763 E., 2025/8080 K.).
Yargıtay kararlarına yansıyan dosyalarda bu şartların SGK'dan alınan yazıyla (uygulamada "kıdem tazminatı alabilir yazısı") belgelendiği görülür. Şartlar tamamlandıktan sonra işçi kendi isteğiyle ayrılsa da kıdem tazminatı doğar. Hangi şartın uygulanacağı ilk sigortalılık tarihine bağlıdır; 30 Nisan 2008'den sonra ilk kez sigortalı olanlar da dahil olmak üzere kişisel durum için SGK'dan yazı alınmalıdır.
Evlilik nedeniyle işten ayrılma
Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'na göre bu fesih hakkı evlilik tarihinden itibaren başlar; resmî evlilikten önce, yapılacak evlilik gerekçesiyle ayrılan işçi bu hükümden yararlanamaz (HGK, 2015/3743 E., 2018/81 K.).
Askerlik nedeniyle ayrılma
Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay'a göre feshin gerçekten askerlik nedenine dayanması gerekir; ayrıldıktan sonra başka bir işyerinde çalışan işçinin askerlik nedeniyle ayrıldığı kabul edilmez (22. HD, 2017/16386 E., 2018/23401 K.).
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kanuna göre işçiye, işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir; bir yıldan artan süreler için de aynı oran uygulanır. Hesaplama son ücret üzerinden yapılır.
- Hizmet süresi belirlenir. İşe giriş ile sözleşmenin sona erdiği tarih arasındaki süre yıl, ay ve gün olarak bulunur.
- Giydirilmiş brüt ücret bulunur. Son brüt ücrete, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler eklenir.
- Tavan kontrol edilir. Giydirilmiş ücret, fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa tavan esas alınır.
- Süreyle çarpılır. Esas ücret tam yıl sayısıyla çarpılır; artan ay ve günler için oransal tutar eklenir.
- Damga vergisi düşülür. Brüt tutardan binde 7,59 damga vergisi kesilir; kanuna göre ödenmesi gereken kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır.
Giydirilmiş ücrete neler girer?
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'ne göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak, giyecek, kira, aydınlatma, servis ve yemek yardımı gibi ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır; özel sağlık sigortası ve hayat sigortası primi ödemeleri de eklenir. Koruyucu elbise, havlu ve sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram-genel tatil ve hafta tatili alacakları ise hesaba katılmaz; devamlılık arz etmeyen primler de dahil edilmez (7. HD, 2015/6784 E., 2016/7198 K.).
Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi sabit olmayan ücretlerde, son bir yılda ödenen ücretin çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama esas alınır. Bu dönemde ücrete zam yapılmışsa ortalama, zam tarihinden ayrılış tarihine kadar alınan ücret üzerinden bulunur.
Tavan ve örnek hesap
30 günlük süre sözleşmeyle işçi lehine artırılabilir; ancak kıdem tazminatının yıllık miktarı kanuni tavanı geçemez ve hesapta fesih tarihindeki tavan kullanılır. Tavan, toplam tazminatı değil, bir hizmet yılı için ödenecek tutarı sınırlar. Güncel ve önceki dönem tutarları, tavanın hesaplanma biçimi ve fesih tarihine göre örnekler kıdem tazminatı tavanı sayfasında yer almaktadır.
| Kalem | Örnek 1 (tavan altı) | Örnek 2 (tavan üstü) |
|---|---|---|
| Fesih tarihi | ||
| Hizmet süresi | 6 yıl 6 ay | 4 yıl |
| Giydirilmiş brüt ücret | 50.000,00 TL | 90.000,00 TL |
| Hesaba esas ücret | 50.000,00 TL | 73.729,87 TL (tavan) |
| Brüt kıdem tazminatı | 325.000,00 TL | 294.919,48 TL |
| Damga vergisi (binde 7,59) | 2.466,75 TL | 2.238,44 TL |
| Net tutar | 322.533,25 TL | 292.681,04 TL |
Not: Örnekler yalnızca yöntemi göstermek için varsayımsal rakamlarla hazırlanmıştır. Kendi bilgilerinizle tahmini hesap için kıdem tazminatı hesaplayıcısı kullanılabilir.
Kıdem ve ihbar tazminatı farkı
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan fesheden tarafın ödediği, bildirim süresine ilişkin ücret tutarındaki tazminattır (4857 sayılı İş Kanunu m.17). Kanundaki asgari bildirim süreleri şöyledir:
| İşçinin çalışma süresi | Bildirim süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta |
| 1,5 yıl – 3 yıl | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Tahmini tutar için ihbar tazminatı hesaplayıcısı kullanılabilir.
Kıdem Tazminatı Geç Ödenirse Faiz
1475 sayılı Kanun'a göre kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi nedeniyle açılan davada hâkim, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, vaktinde ödenmeyen kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi uygulanmasını kanuni düzenlemenin sonucu sayar; ancak davacı başka bir faiz türü istemişse taleple bağlılık kuralının gözetilmesi gerektiğini belirtir (22. HD, 2016/22179 E., 2019/20264 K.). Emeklilik (yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme) amacıyla ayrılmada ise faiz, işçinin bu hakkı kazandığını ve kuruma başvurduğunu gösteren belgenin işverene verildiği tarihten başlar; belge verilmemişse Yargıtay, varsa ilk kısmi ödeme tarihini, yoksa dava veya icra takibi tarihini esas almaktadır (9. HD, 2011/7596 E., 2013/12769 K.).
İbraname İmzalamak Kıdem Tazminatı Hakkını Ortadan Kaldırır mı?
İşçinin işverenden alacaklarına ilişkin ibra sözleşmesi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesinde düzenlenmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin aktardığı şekliyle geçerlilik için şu şartların tamamı gerekir:
- İbra sözleşmesinin yazılı olması
- İbra tarihinde, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir aylık sürenin geçmiş olması
- İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi
- Ödemenin hak tutarına göre noksansız ve banka aracılığıyla yapılması
Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibranameler kesin olarak hükümsüzdür (9. HD, 2017/16724 E., 2018/12851 K.). Örneğin sözleşmenin sona erdiği gün imzalanan bir ibraname, bir aylık süre şartını karşılamaz.
Zamanaşımı ve Zorunlu Arabuluculuk
Zamanaşımı süresi beş yıldır
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu'na eklenen ek 3. maddeye göre iş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır. Aynı süre ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırı fesih tazminatı ve yıllık izin ücreti için de geçerlidir. Ek 3. madde, yürürlüğe girdiği tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerine uygulanır; daha önce işlemeye başlamış süreler için 4857 sayılı Kanun'un geçici 8. maddesindeki geçiş kuralı geçerlidir.
İşten yeni çıkarıldıysanız: kıdem tazminatında zamanaşımı beş yıl olsa da işe iade talebinde süre çok daha kısadır: fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir (4857 sayılı İş Kanunu m.20, ek m.3). Belgeler ve başvuru yeriyle birlikte sıralı liste: İşten çıkarıldıysanız ilk adımlar. Son gözden geçirme: .
Arabuluculuk dava şartıdır
Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m.3). Arabulucuya başvurulmadan açılan dava, herhangi bir işlem yapılmaksızın dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilir.
| Konu | Kural (7036 sayılı Kanun m.3) |
|---|---|
| Başvuru yeri | Karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosu |
| Süre | Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir |
| Zamanaşımı | Başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur, hak düşürücü süre işlemez |
| İlk toplantı | Geçerli mazereti olmadan ilk toplantıya katılmadığı için arabuluculuğun sona ermesine yol açan taraf, davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur; bu taraf lehine de Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. İki taraf da ilk toplantıya katılmazsa açılacak davada yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır (7531 sayılı Kanun'la 2024'te değişik m.3/12) |
| Dava açılması | Anlaşmaya varılamadığını gösteren son tutanak dava dilekçesine eklenir |
Gaziantep'te Kıdem Tazminatı Davası Nerede Açılır?
İş mahkemelerinde yetkili mahkeme, davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 sayılı Kanun m.6). İş mahkemesi kurulmamış yerlerde bu davalara, o yerdeki asliye hukuk mahkemesi 7036 sayılı Kanun'daki usulle bakar.
Gaziantep Adliyesi'nin birimler sayfasında 12 iş mahkemesi yer almaktadır (kontrol tarihi: ). Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesinin yayımladığı iş bölümüne göre 7., 8. ve 9. Hukuk Daireleri iş hukuku, 10. Hukuk Dairesi ise sosyal güvenlik hukuku alanındaki dosyalara bakmaktadır. Adliye birimleri için Gaziantep Adliyesi, dosya takibi için dava dosyası sorgulama sayfalarına bakılabilir.
İş mahkemelerinin dahili numaraları için Gaziantep Adliyesi rehberindeki iş mahkemeleri dahili numaraları bölümüne, Arabuluculuk Merkezi'nin numaraları için bürolar ve diğer birimler bölümüne bakılabilir.
Kıdem Tazminatı Talebi İçin Hazırlanabilecek Belgeler
- İş sözleşmesi ve varsa ek protokoller
- Ücret bordroları ve maaşın yatırıldığı banka hesap dökümleri
- SGK hizmet dökümü
- Fesih bildirimi, istifa veya ayrılma yazısı ve işten ayrılış bildirgesi
- Ayrılma nedenine göre evlilik, askerlik sevki veya emeklilik şartlarını gösteren belgeler
- Varsa imzalanan ibraname ve ödeme dekontları
- Arabuluculuk sürecine ait tutanaklar
İşçilik alacaklarının genel çerçevesi için iş hukuku, işveren feshine karşı işe iade seçeneği için işe iade davası sayfaları incelenebilir.
Sıkça Sorulan Sorular
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kural olarak hayır. Yargıtay'a göre istifa ederek iş sözleşmesini kendisi sona erdiren işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bununla birlikte ücretin ödenmemesi gibi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerle fesih, muvazzaf askerlik, emeklilik, yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması ve kadın işçinin evlendikten sonraki bir yıl içinde ayrılması hâllerinde, en az bir yıllık çalışma şartı da varsa, işçi kendi isteğiyle ayrılsa da kıdem tazminatı doğar.
15 yıl çalışan kendi isteğiyle ayrılırsa tazminat alır mı?
Aynı işyerinde 15 yıl çalışmak tek başına yeterli değildir. Kanundaki ölçüt, yaş dışındaki emeklilik şartlarının, yani sigortalılık süresi ve prim gün sayısının tamamlanmasıdır. Bu şartlar ilk sigortalılık tarihine göre değişir: 8 Eylül 1999'dan önce ilk kez sigortalı olanlarda 15 yıl sigortalılık ve 3.600 gün prim, 8 Eylül 1999–30 Nisan 2008 arasında ilk kez sigortalı olanlarda 7.000 gün ya da 25 yıl sigortalılık ve 4.500 gün prim aranır. Kişisel durum SGK'dan alınacak yazıyla belgelenmelidir.
Evlendikten sonra işten ayrılan kadın kıdem tazminatı alır mı?
Evet. Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirirse ve en az bir yıllık çalışma şartını taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'na göre bu hak resmî evlilik tarihinden itibaren başlar; evlilikten önce, yapılacak evlilik gerekçesiyle ayrılan işçi bu hükümden yararlanamaz.
Askere giden işçi kıdem tazminatı alır mı?
Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan ve en az bir yıl çalışmış olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay'a göre ayrılmanın gerçekten askerlik nedenine dayanması gerekir. İşten ayrıldıktan sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlayan işçinin askerlik nedeniyle ayrıldığı kabul edilmez.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır; artan ay ve günler için oransal tutar eklenir. Giydirilmiş ücrete ikramiye, devamlılık arz eden prim, yemek ve servis yardımı gibi düzenli menfaatler dahildir. Bir yıl için esas alınan ücret, fesih tarihindeki tavanı aşamaz. Brüt tutardan binde 7,59 damga vergisi kesilir. Tahmini sonuç için sitedeki kıdem tazminatı hesaplayıcısı kullanılabilir.
2026 kıdem tazminatı tavanı ne kadar?
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı verilerine göre kıdem tazminatı tavanı 1 Ocak–30 Haziran 2026 döneminde 64.948,77 TL, 1 Temmuz–31 Aralık 2026 döneminde 73.729,87 TL'dir. Tavan, bir hizmet yılı için ödenebilecek en yüksek tutardır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte geçerli olan tutar uygulanır. 2027 tutarları için Bakanlığın tavan sayfası izlenmelidir.
Kıdem tazminatından vergi kesilir mi?
1475 sayılı Kanun'a göre ödenmesi gereken kıdem tazminatının tamamı, Gelir Vergisi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca gelir vergisinden istisnadır. Buna karşılık tutardan binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir; Yargıtay da brüt kıdem tazminatından damga vergisi kesilmemesini hatalı bulmuştur. Tavanı aşan ödemelerin vergisel durumu ayrıca değerlendirilmelidir.
Kıdem tazminatı zamanaşımı kaç yıl?
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu süre, 7036 sayılı Kanun'la 4857 sayılı İş Kanunu'na eklenen ek 3. maddeyle getirilmiş olup 25 Ekim 2017'den sonra sona eren iş sözleşmelerine uygulanır. Arabuluculuk bürosuna başvurulduğu tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur.
Kıdem tazminatı için arabulucuya gitmek zorunlu mu?
Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesine göre işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabulucu süreci üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak dava dilekçesine eklenir.
İbraname imzaladım, kıdem tazminatımı yine de isteyebilir miyim?
İbranamenin geçerli olması için Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesindeki şartların tamamı gerekir: yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçtikten sonra imzalanması, alacağın türü ve miktarının açıkça yazılması ve ödemenin noksansız olarak banka aracılığıyla yapılması. Yargıtay'a göre bu unsurları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Belgenin içeriği ve yapılan ödemeler birlikte incelenmelidir.
Bu konuda randevu talep edin
Formu doldurduğunuzda talebiniz, form hizmeti (Web3Forms) aracılığıyla büronun e-posta adresine iletilir. İlettiğiniz bilgiler, Avukatlık Kanunu'nun 36. maddesindeki sır saklama yükümlülüğü gözetilerek gizli tutulur.
Kıdem tazminatı sürecinizle ilgili bilgi mi istiyorsunuz?
Dosyanızın ayrıntıları konusunda görüşmek üzere randevu talep edebilirsiniz. Görüşmelerde öğrenilen bilgiler, Avukatlık Kanunu'nun 36. maddesindeki sır saklama yükümlülüğü gözetilerek gizli tutulur.
Randevu Talep Etİlgili İçerikler
İlgili Mevzuat ve Kaynaklar
Bu sayfadaki bilgiler aşağıdaki kaynaklara dayanılarak hazırlanmıştır. Mevzuat ve içtihat değişebileceğinden, güncel metin için kaynağa başvurulması önerilir. Son gözden geçirme: 11 Ekim 2026.
- 1475 sayılı İş Kanunu (konsolide metin) — m.14: hak kazanma hâlleri, hesaplama, giydirilmiş ücret, tavan, mükerrer ödeme yasağı, faiz, mirasçılar
- 4857 sayılı İş Kanunu (konsolide metin) — m.17 bildirim süreleri ve ihbar tazminatı; m.20 işe iade için arabulucuya başvuru süresi; m.24 ve m.25/II derhal fesih hâlleri
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — m.3 arabuluculuk (m.3/12: 7531 sayılı Kanun'la 2024 değişikliği), m.6 yetki, m.15–16 beş yıllık zamanaşımı ve geçiş hükmü, m.38 yürürlük
- 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu — m.25/7-a gelir vergisi istisnası
- 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu, (1) sayılı tablo — IV/1-b binde 7,59 oranı
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – Çalışma Hayatı İstatistikleri e-Bülteni (Eylül 2026) — kıdem tazminatı tanımı ve 2026 tavan tutarları
- Yargıtay Karar Arama — HGK 2015/3743 E., 2018/81 K.; HGK 2017/881 E., 2021/547 K.; 22. HD 2017/29041 E., 2020/5912 K.; 22. HD 2013/22210 E., 2014/30823 K.; 22. HD 2017/16386 E., 2018/23401 K.; 9. HD 2011/41246 E., 2013/26825 K.; 9. HD 2017/7234 E., 2018/8778 K.; 9. HD 2025/6763 E., 2025/8080 K.; 7. HD 2015/6784 E., 2016/7198 K.; 22. HD 2012/3290 E., 2012/7477 K.; 22. HD 2016/22179 E., 2019/20264 K.; 9. HD 2012/2752 E., 2012/4069 K.; 9. HD 2017/16724 E., 2018/12851 K.; 9. HD 2011/7596 E., 2013/12769 K.
- Gaziantep Adliyesi – Birimler — iş mahkemesi sayısı (1 Ekim 2026 kontrolü)
- Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi – Daireler ve iş bölümü — iş hukuku ve sosyal güvenlik dairelerinin iş bölümü
Bu sayfa genel bilgilendirme amaçlıdır; somut olaya uygulanması için avukata danışmanız önerilir. Mevzuat ve içtihatlar zamanla değişebilir. İletilen bir mesaj, işin üstlenildiği anlamına gelmez.