Gaziantep Mobbing Avukatı

Mobbing Hukukumuzda Nasıl Tanımlanıyor?

Türk hukukunda mobbing kavramına doğrudan yer veren ilk düzenleme 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'dur. Kanunun "İşçinin kişiliğinin korunması" başlıklı 417. maddesi işverene; işçinin kişiliğini korumak, ona saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak ve özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ile bu tür tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü getirir.

Buna karşılık 4857 sayılı İş Kanunu'nda "mobbing" veya "psikolojik taciz" ifadesi geçmez. Uyuşmazlıklar, Kanunun eşit davranma ilkesini düzenleyen 5., çalışma koşullarında değişikliği düzenleyen 22., işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. ve işverenin fesih hakkını düzenleyen 25. maddeleri çerçevesinde çözülür.

6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ise aynı olguyu "işyerinde yıldırma" adıyla tanımlar: Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanarak kişiyi işten soğutmak, dışlamak veya bıktırmak amacıyla yapılan davranışlar.

Her Olumsuz Davranış Mobbing Sayılmaz

Uygulamada en sık karşılaşılan yanılgı, işyerindeki her gerginliğin mobbing olarak nitelendirilmesidir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın konuya ilişkin rehberine göre bir davranışın psikolojik taciz sayılabilmesi için şu unsurların birlikte bulunması aranır:

• İşyerinde gerçekleşmesi
• Üstten asta, asttan üste veya eşitler arasında olabilmesi
• Sistemli biçimde yapılması
• Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanması
• Kasıtlı olması
• Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacı taşıması
• Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkması

Aynı rehber; arızi, tek seferlik ya da doğal iş yoğunluğuna ve strese bağlanabilecek, süreklilik göstermeyen davranışları bu kapsamın dışında tutar. Fiziksel şiddet, cinsel taciz ve hakaret niteliğindeki fiiller ise farklı hukuki nitelik ve sonuç taşıdıkları için ayrıca değerlendirilir.

İşçi Hangi Taleplerde Bulunabilir?

Mobbing tek bir dava türüne karşılık gelmez; somut olaya göre birden fazla talep aynı anda gündeme gelebilir.

İş sözleşmesini haklı nedenle feshetme

İşverenin, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması, işçiye cinsel tacizde bulunması ya da işçiye veya ailesine sataşması, gözdağı vermesi 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinin ikinci bendi uyarınca işçiye derhal fesih hakkı verir. İşçinin başka bir çalışan veya üçüncü kişi tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması da aynı sonucu doğurur.

Bu yolla iş sözleşmesini fesheden ve işyerinde en az bir yıl kıdemi bulunan işçi, 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte kalan 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanır.

Manevi ve maddi tazminat

Kişilik hakkına hukuka aykırı olarak saldırılan işçi, Türk Medeni Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca hâkimden korunmasını isteyebilir. 25. madde ise somut talepleri sayar: saldırı tehlikesinin önlenmesi, sürmekte olan saldırıya son verilmesi ve sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespiti.

Tazminat talebi hem haksız fiil hem de sözleşmeye aykırılık hükümlerine dayandırılabilir. Bu ayrım pratikte önemlidir: Borçlar Kanunu'nun 417. maddesinin üçüncü fıkrası, kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazminini sözleşmeye aykırılık sorumluluğuna tabi kılar; bu da daha uzun bir zamanaşımı süresi anlamına gelir.

Ayrımcılık tazminatı

Psikolojik taciz ayrımcılık temelliyse işçi, 4857 sayılı Kanunun 5. maddesi uyarınca dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminatın yanı sıra yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. Bu madde ayrıca ispat konusunda işçiye kolaylık sağlar.

İşe iade

Mobbing süreci işveren feshiyle sonuçlanmışsa ve işçi iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası açılabilir. Feshin geçersizliğine karar verilir ve işçi başvurmasına rağmen işe başlatılmazsa, en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminata hükmedilir.

İspat: Davanın Asıl Belirleyicisi

Mobbing dosyalarında sonucu belirleyen, çoğu zaman hukuki nitelendirme değil ispattır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 25 Ocak 2017 tarihli kararında mobbing; işyerinde çalışanlara diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet ve aşağılama davranışı olarak tanımlanmıştır.

Önemli bir ölçüt: Yargıtay, mobbing iddialarında ceza yargılamasına özgü "şüpheden uzak" kesin delil aramamakta, vicdani kanaate yetecek ölçüde ispatı yeterli görmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 27 Aralık 2013 tarihli kararında da kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu belirtilmiştir.

Buna karşılık ispat eşiği daireden daireye ve somut olaya göre değişebilmektedir; bazı kararlarda iddiaların açık, somut ve delillere dayalı biçimde ortaya konması aranmıştır.

Hangi Belgeler Toplanmalı?

Delillerin büyük bölümüne yalnızca iş ilişkisi sürerken erişilebilir. Bu nedenle toplama işi fesihten sonraya bırakılmamalıdır.

• İş sözleşmesi, görev tanımı, varsa organizasyon şeması ve iç yönetmelikler
• Görev yeri, unvan, yetki veya sorumluluk değişikliğine ilişkin yazılar
• İstenen savunma yazıları, tutulan tutanaklar, uyarı ve kınama belgeleri
• Kurumsal e-posta ve mesajlaşma kayıtları; içerik ve tarih bütünlüğü korunacak biçimde alınmış çıktılar
• Performans değerlendirme raporları, özellikle önceki dönemlerle karşılaştırmaya imkân verenler
• Psikolog veya psikiyatri poliklinik kayıtları, teşhis ve tedavi belgeleri
• SGK hizmet dökümü, ücret bordroları, mesai ve izin kayıtları
• İşyeri içi şikâyet mekanizmasına yapılan başvurular ve cevapları
• İşverene çekilen ihtarname, fesih bildirimi ve tebliğ belgeleri
• Aynı işyerinde çalışan veya çalışmış kişilerin tanıklığına ilişkin bilgiler

Kamera veya ses kayıtları da kullanılabilir; ancak bunların hukuka uygunluğu ve kişisel verilerin korunması boyutu ayrıca değerlendirilmelidir.

Süreç Nasıl İşler?

1. Kronolojik döküm. Her davranışın tarihi, yeri, failin kimliği ve varsa tanıkları yazılı olarak kaydedilir.
2. Delillerin toplanması. Erişim imkânı kaybolmadan, iş ilişkisi devam ederken.
3. İşyeri içi çözüm yolları. İnsan kaynaklarına, üst yönetime veya iş sağlığı ve güvenliği birimine başvuru. Bu aşama, işverenin önlem alma borcunu ihlal ettiğinin ortaya konması bakımından da önemlidir.
4. Sağlık boyutunun belgelenmesi. Rahatsızlık varsa hekime başvurulması ve raporların alınması.
5. İdari başvuru kanalları. ALO 170, Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı'na iş müfettişi talebi, CİMER veya Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu.
6. Fesih kararının hukuki değerlendirmesi. Haklı nedenle fesih yoluna gidilip gidilmeyeceği, süre sınırları gözetilerek belirlenir.
7. Zorunlu arabuluculuk. İşçilik alacakları ve işe iade talepleri için dava şartıdır.
8. Dava. Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılır; talepler ayrı ayrı ve hukuki dayanaklarıyla kurulur.
9. İstinaf. İlk derece kararına karşı bölge adliye mahkemesine başvurulabilir.

Süreler ve Zamanaşımı

Mobbing dosyalarında en sık yaşanan hak kaybı, sürelerin kaçırılmasından doğar. Aşağıdaki sürelerin bir kısmı hak düşürücü niteliktedir; kaçırıldığında hak tümüyle sona erer.

Zamanaşımına ilişkin beş yıllık süre 25 Ekim 2017 tarihinde yürürlüğe girmiştir; bu tarihten önce doğmuş alacaklarda geçiş hükümleri ayrıca değerlendirilir.

Sık Yapılan Hatalar

• Altı iş günlük süreyi kaçırmak. Olayı öğrendikten uzun süre sonra haklı nedenle fesih beyanında bulunmak, fesih hakkını ortadan kaldırır.
• Gerekçesiz istifa dilekçesi imzalamak. Sonradan bunun haklı fesih olduğunu ileri sürmek çok daha zordur. Fesih beyanı yazılı ve gerekçeli olmalıdır.
• Delilleri iş ilişkisi bittikten sonra toplamaya çalışmak. Kurumsal e-posta ve sistem kayıtlarına erişim genellikle çıkışla birlikte kapanır.
• Zorunlu arabuluculuğu atlayarak doğrudan dava açmak. Dava, şart yokluğundan usulden reddedilir.
• İşe iade için bir aylık süreyi kaçırmak. Bu süre fesih bildiriminin tebliğinden işler.
• Manevi tazminatı yalnızca haksız fiile dayandırmak. Sözleşmeye aykırılık yolunun sağladığı daha uzun zamanaşımı gözden kaçabilir.
• Ayrımcılık boyutunu ihmal etmek. 5. maddenin sağladığı ispat kolaylığı ve dört aya kadar tazminat imkânı kullanılmamış olur.
• Kamu görevlisi olduğu hâlde iş mahkemesinde dava açmak. Bu dosyalar idari yargıya aittir.
• Sağlık boyutunu belgelemeden yalnızca beyanla yetinmek.

Kamu Görevlileri İçin Süreç Farklıdır

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nda da mobbing terimi geçmez; ancak 8. madde memurların iş birliği içinde çalışmasını esas alır, 10. madde amirin maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranmasını öngörür, 125. madde ise disiplin cezalarını düzenler.

Kamu görevlisinin mobbing nedeniyle uğradığı zararın giderimi idari yargıda tam yargı davası ile istenir. İspat yükü kural olarak iddia edende olup, kişi hakkında salt idari bir inceleme yapılmış olması tek başına mobbing delili sayılmaz.

Önemli bir usul farkı: idari yargıda kural olarak yazılı yargılama usulü uygulanır ve inceleme evrak üzerinden yapılır. İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun 31. maddesinde Hukuk Muhakemeleri Kanunu'na yapılan yollamada tanıklık sayılmadığından, idari yargı yerleri uygulamada kural olarak tanık deliline başvurmaz. Bu da yazılı belgenin önemini daha da artırır.

Danıştay kararlarında; ders programının zorlaştırılması, birbirine uzak yerlerde görevlendirme gibi sistematik ve pasifize etme amacı taşıyan işlemler mobbing olarak kabul edilebilmiştir.

Gaziantep'te Dava Nerede Görülür?

İş davalarında yetkili mahkeme, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca davalının davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Bu nedenle Gaziantep'te çalışan bir işçi, işvereni başka bir ilde bulunsa dahi davasını Gaziantep'te açabilir.

Gaziantep Adliyesi'nde on iki iş mahkemesi görev yapmaktadır. Mobbing nedeniyle açılacak işçilik alacağı, tazminat ve işe iade davaları bu mahkemelerde görülür.

İlk derece kararlarına karşı istinaf yolu Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi'dir; iş mahkemesi kararlarının istinaf incelemesi 7., 8. ve 9. Hukuk Dairelerine, sosyal güvenlik hukukundan kaynaklanan davalar ise 10. Hukuk Dairesine aittir.

Dava Dışı Başvuru Yolları

Dava tek seçenek değildir; bazı durumlarda idari başvuru daha hızlı sonuç verir veya dava için delil üretir.

• ALO 170 — Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iletişim hattı
• Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı — iş müfettişi incelemesi talebiyle şikâyet
• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu — ayrımcılık temelli yıldırma iddiaları için. Kural olarak önce ihlalde bulunduğu ileri sürülen tarafa başvurulup uygulamanın düzeltilmesi istenir.
• Cumhuriyet başsavcılığı — fiil aynı zamanda suç oluşturuyorsa. Türk Ceza Kanunu'nda mobbing ayrı bir suç değildir; ancak davranışlar somut olaya göre eziyet, cinsel taciz, tehdit, ısrarlı takip veya hakaret suçlarını oluşturabilir.

Ayrıca 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu işverene mesleki riskleri önleme ve risk değerlendirmesi yapma yükümlülüğü getirir; ciddi ve yakın tehlike hâlinde çalışanın çalışmaktan kaçınma hakkı da bulunur.

İlgili Konular

Mobbing dosyaları çoğu zaman tek başına değil, diğer işçilik alacaklarıyla birlikte yürütülür. İş hukuku sayfasında alacak kalemlerinin tamamını, kıdem tazminatı ve işe iade sayfalarında ise bu iki talebin şartlarını bulabilirsiniz. Sağlık boyutu iş kazası veya meslek hastalığına dönüşmüşse iş kazası sayfası; talepleriniz manevi tazminat ağırlıklıysa tazminat hukuku sayfası ilgilidir. Ayrıntılı anlatım için mobbing rehberimizi, kavramlar için hukuki sözlüğü inceleyebilirsiniz.

İlgili İçerikler