Gaziantep İşe İade Davası Avukatı

İş Güvencesinden Kimler Yararlanabilir?

İşe iade davası, her işçinin başvurabileceği bir yol değildir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi üç koşulu birlikte arar:

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olması
• İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa, otuz işçi sayısı bu işyerlerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenir. Bu iki kural, tek başına bakıldığında kapsam dışı görünen pek çok işçiyi aslında iş güvencesi kapsamına sokar.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem şartı aranmaz; bu istisna 2014 yılında 6552 sayılı Kanunla eklenmiştir.

Kapsam dışında kalanlar ise şunlardır: işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri.

Geçerli Sebep ile Haklı Sebep Aynı Şey Değildir

Haklı neden varlığında iş sözleşmesi bildirim süresi verilmeden ve tazminatsız feshedilebilirken, geçerli neden varlığında bildirim sürelerine uyulması ve kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. İkisinin ayrımı, davanın sonucunu doğrudan etkiler.

Kanun, hangi hâllerin fesih için geçerli sebep oluşturmadığını açıkça sayar:

• Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak ya da bu süreçlere katılmak
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler
• Kanunda öngörülen sürelerde işe gelmemek (hamilelik ve doğum izni gibi)

İşletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan fesihlerde ise işverenin işletmesel kararı kural olarak yerindelik denetimine tabi tutulmaz. Ancak bu karar tutarlılık, keyfilik ve feshin son çare olması denetimlerine tabidir. Feshin son çare olması ilkesi kanunda açıkça yazmaz; madde gerekçesi, doktrin ve Yargıtay içtihadıyla yerleşmiştir.

İşverenin Uymak Zorunda Olduğu Şekil Kuralları

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılan fesihte ayrıca işçinin savunmasının alınması gerekir.

Bu kurallara uyulmaması tek başına feshi geçersiz kılabilir. Uygulamada işverenlerin en sık düştüğü hata, fesih bildirimini gerekçesiz vermek ve dava aşamasında yeni fesih sebepleri eklemeye çalışmaktır.

Bildirim şartına uyulmaması veya bildirim süresine ait ücretin peşin ödenerek sözleşmenin feshedilmesi, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. Aynı şekilde işveren, toplu işçi çıkarma hükümlerini iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz.

Süreç Nasıl İşler?

1. Arabuluculuk başvurusu. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Bu, dava şartıdır.
2. Arabuluculuk görüşmeleri. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre bir hafta uzatılabilir.
3. Anlaşma veya son tutanak. Taraflar işe başlatma konusunda anlaşırsa; işe başlatma tarihi, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarı ile işe başlatılmama hâlinde ödenecek tazminat tutarı tutanakta belirlenir.
4. Dava. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Taraflar isterlerse uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir.
5. Yargılama. İşe iade davası ivedilikle sonuçlandırılır. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.
6. İstinaf. Bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir; bu kararlara karşı temyiz yolu kapalıdır.
7. Karar sonrası başvuru. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır.

Süreler

İşe iade, iş hukukunun en katı süre rejimine sahip kurumlarından biridir. Aşağıdaki sürelerin çoğu hak düşürücü niteliktedir ve hâkim tarafından resen dikkate alınır.

On iş günlük başvuru süresi kaçırılırsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. Başvurunun şekli kanunda düzenlenmediğinden yazılı veya sözlü yapılabilir; ancak ispat kolaylığı bakımından yazılı ve tebliğ edilebilir bir yol seçilmesi yerinde olur.

Dava Kazanılırsa Ne Olur?

Feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren, işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir.

Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirken bu tazminatın miktarını da kararında belirlemek zorundadır. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

Her iki kalem de dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir. Boşta geçen süreye ilişkin ücret, çıplak ücret değil, ek ödemeleri de kapsayan giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.

İşçi işe başlatılırsa, peşin ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı yapılacak ödemeden mahsup edilir.

Başvurunun Samimi Olması Aranır

Yargıtay uygulamasında, işe başlatılma talebinin gerçekten işe başlama niyeti taşıması aranır. Yalnızca davanın parasal sonuçlarından yararlanmak amacıyla yapılan başvuru geçerli bir işe iade başvurusu sayılmaz.

Aynı şekilde, işçi süresinde başvurduğu hâlde işverenin daveti üzerine işe başlamazsa, gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilir ve fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.

Sendikal Nedenle Fesihte Durum Farklıdır

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği tespit edilirse; işçinin başvurusuna ve işverenin işe başlatıp başlatmamasına bağlı olmaksızın, bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

Feshin nedenini ispat yükümlülüğü yine işverendedir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi ise feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

Sık Yapılan Hatalar

• Bir aylık arabuluculuk süresini kaçırmak. En sık görülen ve en telafisiz hatadır. Süre fesih bildiriminin tebliğinden işler.
• Arabuluculuğu atlayarak doğrudan dava açmak. Dava, şart yokluğundan usulden reddedilir.
• İlk arabuluculuk toplantısına mazeretsiz katılmamak. Bu durumda arabuluculuk faaliyeti sona ererse, katılmayan taraf aleyhine yargılama gideri sonuçları doğar.
• Kesinleşen karardan sonra on iş günlük başvuruyu unutmak. Kazanılmış dava bu şekilde sonuçsuz kalabilir.
• Başvuruyu ispatlanabilir biçimde yapmamak. Sözlü başvuru geçerlidir ancak ispatı zordur.
• İşe iade ile işçilik alacaklarını karıştırmak. Bunlar ayrı taleplerdir ve ayrı sürelere tabidir.
• İşveren tarafında fesih bildirimini gerekçesiz vermek veya işçinin savunmasını almadan davranış nedenli fesih yapmak.

Gaziantep'te İşe İade Davası

İşe iade davası iş mahkemesinde görülür. Gaziantep Adliyesi'nde on iki iş mahkemesi görev yapmaktadır. İş davalarında işin yapıldığı yer mahkemesi de yetkili olduğundan, Gaziantep'te çalışan bir işçi işvereninin merkezi başka bir ilde olsa dahi davasını Gaziantep'te açabilir.

Gaziantep iş mahkemelerinin kararlarına karşı istinaf başvuruları Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi'nde incelenir; iş hukuku uyuşmazlıkları 7., 8. ve 9. Hukuk Daireleri tarafından karara bağlanır. İşe iade davalarında bölge adliye mahkemesi kararı kesindir.

İlgili Konular

İşe iade talebi çoğu zaman diğer işçilik alacaklarıyla birlikte gündeme gelir. İş hukuku sayfasında alacak kalemlerinin tamamını bulabilirsiniz. Fesih mobbing sürecinin sonucuysa ya da iş kazası sonrasına denk geliyorsa süreç farklı işler. Tazminat hesabı için kıdem, ihbar ve fazla mesai araçlarını kullanabilir, süreci ayrıntılı okumak için işe iade rehberimizi inceleyebilirsiniz.

İlgili İçerikler