Gaziantep İşe İade Davası Avukatı

İş Güvencesinden Kimler Yararlanabilir?

İşe iade davası, her işçinin başvurabileceği bir yol değildir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi üç koşulu birlikte arar:

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olması
• İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa, otuz işçi sayısı bu işyerlerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenir. Bu iki kural, tek başına bakıldığında kapsam dışı görünen pek çok işçiyi aslında iş güvencesi kapsamına sokar.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem şartı aranmaz; bu istisna 2014 yılında 6552 sayılı Kanunla eklenmiştir. Sendikal nedenle yapılan fesihte ise otuz işçi ve altı aylık kıdem şartları da aranmaz; bu durum aşağıda ayrıca açıklanmıştır.

Kapsam dışında kalanlar ise şunlardır: işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri.

Geçerli Sebep ile Haklı Sebep Aynı Şey Değildir

Haklı neden varlığında iş sözleşmesi bildirim süresi beklenmeden derhal feshedilebilir. Ancak bu durumda kıdem tazminatı yalnızca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere (İş Kanunu m.25/II) dayanan fesihte ödenmez; sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler veya gözaltı ya da tutukluluk nedeniyle yapılan haklı fesihte koşulları varsa ödenir. Geçerli neden varlığında ise bildirim sürelerine uyulması ve koşulları varsa kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. İkisinin ayrımı, davanın sonucunu doğrudan etkiler.

Kanun, özellikle aşağıdaki hâllerin fesih için geçerli sebep oluşturmadığını belirtir; bu sayım sınırlayıcı değildir:

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak ya da bu süreçlere katılmak
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler
• Kadın işçinin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde (İş Kanunu m.74) işe gelmemek
• Hastalık veya kaza nedeniyle, İş Kanunu m.25/I-b'de öngörülen bekleme süresi içinde işe geçici olarak devam edememek

İşletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan fesihlerde ise işverenin işletmesel kararı kural olarak yerindelik denetimine tabi tutulmaz. Ancak bu karar tutarlılık, keyfilik ve feshin son çare olması denetimlerine tabidir. Feshin son çare olması ilkesi kanunda açıkça yazmaz; madde gerekçesi, doktrin ve Yargıtay içtihadıyla yerleşmiştir.

İşverenin Uymak Zorunda Olduğu Şekil Kuralları

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılan fesihte ayrıca işçinin savunmasının alınması gerekir; ancak işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere (İş Kanunu m.25/II) dayanan derhal fesih hakkı saklıdır.

Bu kurallara uyulmaması tek başına feshi geçersiz kılabilir. Fesih sebebinin bildirimde açık ve kesin biçimde yazılması zorunlu olduğundan, gerekçesiz bildirim veya dava aşamasında bildirimde yer almayan yeni sebeplere dayanılması işveren açısından risk oluşturur.

Bildirim şartına uyulmaması veya bildirim süresine ait ücretin peşin ödenerek sözleşmenin feshedilmesi, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. Aynı şekilde işveren, toplu işçi çıkarma hükümlerini iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz.

Süreç Nasıl İşler?

1. Arabuluculuk başvurusu. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Bu, dava şartıdır.
2. Arabuluculuk görüşmeleri. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre bir hafta uzatılabilir.
3. Anlaşma veya son tutanak. Taraflar işe başlatma konusunda anlaşırsa; işe başlatma tarihi, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarı ile işe başlatılmama hâlinde ödenecek tazminat tutarı tutanakta belirlenir. Bunlar belirlenmezse anlaşma sağlanamamış sayılır. İşçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hâle gelir.
4. Dava. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Taraflar isterlerse uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir.
5. Yargılama. İşe iade davası ivedilikle sonuçlandırılır. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.
6. İstinaf. Bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir; bu kararlara karşı temyiz yolu kapalıdır.
7. Karar sonrası başvuru. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır.

Bu şema genel sırayı gösterir; aşamaların sırası ve süresi her dosyanın özelliklerine göre değişebilir.

Süreler

İşe iade, iş hukukunun en katı süre rejimine sahip kurumlarından biridir. Aşağıdaki sürelerin çoğu hak düşürücü niteliktedir ve hâkim tarafından resen dikkate alınır.

On iş günlük başvuru süresi kaçırılırsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. Başvurunun şekli kanunda düzenlenmediğinden yazılı veya sözlü yapılabilir; ancak ispat kolaylığı bakımından yazılı ve tebliğ edilebilir bir yol seçilmesi yerinde olur.

Dava Kazanılırsa Ne Olur?

Feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren, işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir.

Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirken bu tazminatın miktarını da kararında belirlemek zorundadır. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

Her iki kalem de dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir. Boşta geçen süreye ilişkin ücret, çıplak ücret değil, ek ödemeleri de kapsayan giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.

İşçi işe başlatılırsa, peşin ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı yapılacak ödemeden mahsup edilir.

Başvurunun Samimi Olması Aranır

Yargıtay uygulamasında, işe başlatılma talebinin gerçekten işe başlama niyeti taşıması aranır. Yalnızca davanın parasal sonuçlarından yararlanmak amacıyla yapılan başvuru geçerli bir işe iade başvurusu sayılmaz.

Aynı şekilde, işçi süresinde başvurduğu hâlde işverenin daveti üzerine işe başlamazsa, gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilir ve fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.

Sendikal Nedenle Fesihte Durum Farklıdır

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği tespit edilirse; işçinin başvurusuna ve işverenin işe başlatıp başlatmamasına bağlı olmaksızın, bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Ancak işçi işe başlatılmazsa, sendikal tazminatın yanında ayrıca dört ila sekiz aylık işe başlatmama tazminatına hükmedilmez.

Anayasa Mahkemesi'nin 22.10.2014 tarihli, E.2013/1, K.2014/161 sayılı kararıyla 6356 sayılı Kanun m.25'te 4857 sayılı Kanunun 18. maddesine yapılan atıf iptal edildiğinden, sendikal nedenle yapılan feshe karşı işe iade davasında otuz işçi ve altı aylık kıdem şartları aranmaz. İşçinin işe iade davası açmaması da ayrıca sendikal tazminat talep etmesine engel olmaz.

Feshin nedenini ispat yükümlülüğü yine işverendedir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi ise feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

Sık Yapılan Hatalar

• Bir aylık arabuluculuk süresini kaçırmak. Süre hak düşürücü olduğundan sonradan telafi edilemez. Süre fesih bildiriminin tebliğinden işler.
• Arabuluculuğu atlayarak doğrudan dava açmak. Dava, şart yokluğundan usulden reddedilir.
• İlk arabuluculuk toplantısına mazeretsiz katılmamak. Bu durumda arabuluculuk faaliyeti sona ererse, katılmayan taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur; ayrıca bu taraf lehine vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir (7036 sayılı Kanun m.3/12, 7531 sayılı Kanunla 2024'te değişik).
• Kesinleşen karardan sonra on iş günlük başvuruyu unutmak. Kazanılmış dava bu şekilde sonuçsuz kalabilir.
• Başvuruyu ispatlanabilir biçimde yapmamak. Sözlü başvuru geçerlidir ancak ispatı zordur.
• İşe iade ile işçilik alacaklarını karıştırmak. Bunlar ayrı taleplerdir ve ayrı sürelere tabidir.
• İşveren açısından: fesih bildirimini gerekçesiz vermek veya işçinin davranışı ya da verimiyle ilgili fesihte savunmasını almamak.

Gaziantep'te İşe İade Davası

İşe iade davası iş mahkemesinde görülür. Gaziantep Adliyesi'nde on iki iş mahkemesi görev yapmaktadır. İş davalarında işin yapıldığı yer mahkemesi de yetkili olduğundan, Gaziantep'te çalışan bir işçi işvereninin merkezi başka bir ilde olsa dahi davasını Gaziantep'te açabilir.

Gaziantep iş mahkemelerinin kararlarına karşı istinaf başvuruları Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi'nde incelenir; iş hukuku uyuşmazlıkları 7., 8. ve 9. Hukuk Daireleri tarafından karara bağlanır. İşe iade davalarında bölge adliye mahkemesi kararı kesindir.

İş mahkemelerinin dahili numaraları için Gaziantep Adliyesi rehberindeki iş mahkemeleri dahili numaraları bölümüne, Arabuluculuk Merkezi'nin numaraları için bürolar ve diğer birimler bölümüne bakılabilir.

İlgili Konular

İşe iade talebi çoğu zaman diğer işçilik alacaklarıyla birlikte gündeme gelir. İş hukuku sayfasında alacak kalemlerinin tamamını bulabilirsiniz. Fesih mobbing sürecinin sonucuysa ya da iş kazası sonrasına denk geliyorsa süreç farklı işler. Tazminat hesabı için kıdem, ihbar ve fazla mesai araçlarını kullanabilir, süreci ayrıntılı okumak için işe iade rehberimizi inceleyebilirsiniz.

İlgili İçerikler